Дистанционная работа по Трудовому кодексу

Содержание

Дистанционные работники: что нужно знать бухгалтеру

Дистанционная работа по Трудовому кодексу

Дистанционная работа — это удобно и для работника, которому не нужно тратить время, деньги и силы на ежедневные поездки в офис, и для работодателя, который может не только экономить на расходах по организации стационарного рабочего места (аренда, связь, техника, программы, поддержка), но и более гибко подходить к найму персонала. Ведь дистанционный работник может работать не только вне офиса, но и из другого города и даже из другой страны. На эту же чашу весов ложатся и поведенческие стереотипы молодых сотрудников, которые изначально более ориентированы на работу вне офиса.

Все эти факторы, взятые вместе, приводят к возрастающей популярности удаленной работы. Но законодательство до недавнего времени такое явление, как «дистанционная работа» обходило стороной, и работодатели были вынуждены изобретать различные «схемы». Но вот в прошлом году Федеральным законом от 05.04.13 № 60-ФЗ Трудовой кодекс, наконец, был дополнен новой главой 49.1, посвященной особенностям регулирования труда дистанционных работников.

В чем отличие от надомной работы

Первое, на что стоит обратить внимание при изучении положений новой главы ТК РФ, — это отличие «дистанционщика» от надомника. Ведь регулирование надомного труда в ТК РФ было изначально, но на практике для оформления отношений с теми, кто не сидит в офисе «с девяти до шести» эти нормы не применялись. И вот почему.

Во-первых, нормы о надомниках устроены таким образом, что регулируют трудовую деятельность производственного характера. Такой вывод следует уже из определения, данного в статье 310 ТК РФ: надомник — это лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Т.е. речь идет о чем-то материальном, создаваемом руками сотрудника. Применить эту статью к юристу, бухгалтеру, редактору сайта или дизайнеру, согласитесь, непросто.

Во-вторых, надомник, согласно ТК РФ, — полноценный работник, в отношении которого нужно выполнять все предусмотренные Кодексом процедуры (полноценное оформление, оборудование рабочего места, обеспечение его безопасности и выполнения им требований охраны труда и т п.). А это в ситуации с дистанционным работником невозможно. С ним один-то раз встретиться для заключения договора не всегда возможно.

Эти недостатки и попытался устранить законодатель, принимая нормы об удаленной работе. Теперь в Кодексе четко указано, что дистанционный работник выполняет трудовую функцию.

При этом он выполняет ее вне места нахождения работодателя (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и даже вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Взаимодействие между работником и работодателем происходит по телекоммуникационным сетям общего пользования, в том числе посредством интернета (ст. 312.1 ТК РФ). По общему правилу работник самостоятельно обеспечивает себя рабочим местом и техникой.

Дистанционному сотруднику не требуется проходить медицинский осмотр, трудовой договор с ним можно заключить и расторгнуть в электронной форме. Наконец, «дистанционщику» не обязательно делать запись в трудовой книжке, оплачивать сверхурочную работу и обеспечивать безопасность труда в полной мере. В общем, условия куда более реалистичные для выполнения, нежели правила для надомников.

Как правильно составить договор

Перейдем от теории к практике. Первым делом рассмотрим, какие формулировки нужно включить в трудовой договор, если планируется, что работник будет трудиться дистанционно.
Так, в договоре надо обязательно указать на характер работы. Например, это может быть такая формулировка: «Работник выполняет предусмотренную настоящим трудовым договором трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно)».

Местом работы указываем адрес сотрудника (или иной адрес по его желанию) — этого требует статья 57 ТК РФ. Требуется указать и режим работы, так как статья 57 ТК РФ исключений для дистанционного труда не делает.

Тут формулировка будет стандартной: «Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота и воскресенье, продолжительность ежедневной работы — 8 часов».

Далее в договоре нужно зафиксировать положения, касающиеся подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15 ТК РФ). Здесь мы рекомендуем такую формулировку: «На работника распространяются Правила внутреннего трудового распорядка в части, не противоречащей сути условия настоящего трудового договора о дистанционной работе».

В договоре нужно установить порядок обеспечения сотрудника различными ресурсами. Так, можно указать, что «работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, телефонной связью и доступом к сети интернет». А можно возложить подобную обязанность и на работодателя: «Не позднее 5 рабочих дней с даты заключения настоящего трудового договора работодатель обязуется предоставить работнику компьютер, телефон, обеспечить наличие интернет-соединения».

Третий вариант —зафиксировать обязанность работодателя по компенсации затрат сотрудника на технику и (или) оплату телефона и интернета. Например, так: «Работодатель обязуется не позднее пятого числа каждого месяца компенсировать расходы работника по оплате счетов за интернет и мобильный телефон по фактическим затратам, но не более 10 тыс. рублей в месяц.

Компенсация выплачивается в соответствии с Положением о компенсации расходов работникам, занятым вне места расположения работодателя (дистанционно), утвержденным работодателем».

Наконец, в договоре надо зафиксировать сроки и порядок сдачи работы, а также порядок и периодичность коммуникаций с работодателем, указав адреса электронной почты, на которые работник должен отправлять все свои сообщения работодателю.

Что писать в Табеле учета рабочего времени

Обязанность работодателя по учету времени, фактически отработанного каждым работником  (ч. 4 ст. 91 ТК РФ), в связи с дистанционной работой не отменяется. На наш взгляд, табель на «дистанционщика» можно заполнять так: в будние дни ставить явку (код «Я» или «01»), в выходные и праздники — отдых (код «В» или «26»). Количество отработанных часов ставим в соответствии с трудовым договором.

Можно пойти и другим путем, зафиксировав в трудовом договоре, что работник распределяет рабочее время и время отдыха по своему усмотрению (вариант, предусмотренный статьей 312.4 ТК РФ в качестве основного), и извещает о режиме работы работодателя письменно. В таком случае можно заполнять Табель на основании отчетов сотрудников. Но этот вариант законодательно не урегулирован, поэтому мы бы не рекомендовали применять его повсеместно. Тем более что это может повлечь и налоговые проблемы (см. ниже вопрос про компенсации).

Перевести работника на «дистанционку»

На дистанционную работу можно принимать не только новых сотрудников, но и переводить «действующих». Для этого нужно составить дополнительное соглашение к трудовому договору. Предмет этого соглашения — изменение характера труда. Соответственно, в соглашение включаете все формулировки, касающиеся нового режима труда, которые мы приводили выше. Не забудьте указать дату, с которой применяется новый порядок работы.

«Дистанционная» командировка

Следующий интересный момент, с которым может столкнуться бухгалтер — выплата командировочных дистанционному сотруднику. Например, «дистанционный» юрист может выезжать в другие города для участия в рассмотрении дела, или посещать различные семинары и форумы. Возникает логичный вопрос: могут ли у сотрудника, работающего дистанционно, быть командировки? И, соответственно, примет ли налоговая такие расходы?

В силу статьи 312.1 НК РФ на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ. Каких-либо исключений для командировки указанная глава не содержит. Таким образом, работодатель может направить дистанционного работника в служебную командировку. И, соответственно, учесть все связанные с этим расходы при налогообложении.

Регистрировать ли обособленное подразделение

Отметим еще один важный для бухгалтера пункт: прием сотрудника на дистанционную работу гарантированно не влечет образования обособленного подразделения.  Ведь в статье 312.

1 Трудового кодекса прямо сказано, что подобная работа выполняется вне обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

А согласно статье 11 Налогового кодекса обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места.
Как видим, эти два определения прямо противоречат друг другу. Так что речи о регистрации подразделения в данном случае не идет.

Учет компенсаций

Статья 312.3 Трудового кодекса предусматривает возможность установить для дистанционных работников компенсации, связанные с использованием личного имущества для выполнения работы. Причем компенсировать можно не только расходы на связь и интернет, но и оплачивать «амортизацию» компьютера, планшета и иного оборудования. Тут важно, чтобы это условие было зафиксировано именно в трудовом договоре, а не в отдельном документе (служебной записке с визой или приказе), как это допускает статья 188 ТК РФ в отношении обычных работников.

Еще один нюанс связан с распределением компенсируемых расходов на произведенные в связи с выполнением трудовых обязанностей и вне их. Для расходов в виде абонентской платы такое распределение можно проводить на основании соотношения количества рабочих часов и общего количества часов в периоде. Эти данные, понятно, нужно взять из трудового договора и Табеля учета рабочего времени.

Читайте также  Семейный кодекс алименты на детей размер

По расходам, которые можно четко отнести к тому или иному времени (оплата расходов на связь, например, или по оплате тех или иных программ, доступов и т п.) работодателю также важно знать — в рабочее ли время произведен тот или иной расход. Но в условиях, когда работник сам определяет режим рабочего времени и времени отдыха, это сделать затруднительно. Соответственно, нужно либо требовать с работника соответствующий отчет и сохранять его в бухгалтерии, либо установить в трудовом договоре четкую продолжительность рабочего времени.

Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/beginner/2014/6/8731

Что такое дистанционная работа по ТК РФ

Дистанционная работа по Трудовому кодексу

С развитием средств связи многие выбирают удаленный режим занятости. Работодателям этот вариант тоже выгоден, тем более что трудовое законодательство позволяет оформить все законно. Но как правильно это сделать? Как составить договор и как его расторгать? Что писать в трудовой книжке? Как контролировать режим труда и отдыха? Разберем подробно эти и другие важные вопросы.

Дистанционная работа по Трудовому кодексу

Определению и регламентированию дистанционной работы в ТК РФ посвящена глава 49.1, это статьи с 312.1 по 312.5. Ответ на вопрос, что это такое, можно найти в статье 312.1. Там сказано, что это выполнение своих рабочих задач вне:

  • местоположения работодателя: предприятия, а также представительства или филиала;
  • стационарного рабочего места или объектов, которые находятся под контролем работодателя (как прямым, так и косвенным).

Бывает, что человек трудится в региональном подразделении. Некоторые полагают, что это тоже дистанционная работа (ДР), но ошибаются. Основной признак удаленного труда — отсутствие прямой связи с объектами и территориями работодателя.

Важное условие ДР — использование телекоммуникаций для связи с работодателем и выполнения рабочих задач. В настоящее время главный «инструмент» дистанционщиков — Интернет.

Но работать удаленно — не значит трудиться без контроля со стороны работодателя, без прав и обязанностей. Человек становится удаленным сотрудником предприятия после того, как с ним заключен трудовой договор о дистанционной работе. Это значит, что он участвует в трудовом взаимодействии на законных основаниях, имеет гарантированные ТК права и обязан соблюдать требования Кодекса.

Следует также учитывать мнение Минтруда, которое, в частности, выражено в Письме №14-2/ООГ-245 от 16.01.17. Речь идет о том, что в настоящее время Трудовой Кодекс не предусматривает возможности заключать такие контракты с гражданами других стран.

Надомная и дистанционная работы: отличия

Иногда, говоря о дистанционной работе, имеют в виду надомную. Но это разные понятия, хоть они и имеют общие черты. Надомный труд регламентирован статьей 310 ТК. Его главная примета — выполнение работы на дому и выпуск продукции, которая подлежит учету. Например, швейные изделия. Чтобы было проще понять, чем условия удаленного труда отличаются от надомного, мы обобщили признаки в таблице.

Особенность Дистанционная работа Надомная работа
Заключение договора и знакомство с локальными актами Можно очно, а можно путем обмена электронными документами. Только лично.
Место работы Любое, по выбору сотрудника. Дом или принадлежащий работнику объект.
Результат труда Интеллектуальная собственность: контент, отчетность и др. Материальный — определенная продукция.
Охрана труда Работодатель проводит инструктаж и оплачивает больничные. Помимо инструктажа и оплаты больничных, работодатель контролирует соблюдение норм безопасности и обеспечивает средствами спецзащиты, если они необходимы для работы.
Используемое оборудование и материалы Предоставленные работодателем (или приобретенные на его средства) либо принадлежащие работнику.
Контроль режима труда со стороны работодателя Нет. Человек сам планирует и распределяет рабочее время.

Виды дистанционной работы

В законодательстве нет ограниченного списка видов удаленной работы. Но, исходя из определений статьи 312.1, можно сделать вывод, что к этой категории относится, в основном, интеллектуальный труд, результаты которого могут быть переданы средствами телекоммуникации. Список сотрудников, которые могут работать дистанционно, очень велик. Вот лишь несколько примеров:

  • бухгалтеры;
  • журналисты;
  • программисты;
  • редакторы;
  • репетиторы;
  • художники;
  • юристы.

Порядок работы дистанционно

Главное отличие удаленного работника от всех остальных — свобода выбора рабочего места и трудового распорядка. В остальном его работа подчиняется обычным требованиям трудового законодательства.

В частности, прием на работу следует проводить по общепринятым нормам, описанным в статье 68 ТК (с оглядкой на статью 49.1, конечно). Данные контракта должны соответствовать требованиям статьи 57 ТК РФ.

После подписания трудового соглашения работодатель должен издать приказ — это стандартное требование ТК. В части, которая касается характера работы, надо прописать «дистанционная». Сотрудника можно ознакомить с электронной версией приказа.

►Роструд разъяснил, как принимать на работу. Узнайте, о чем промолчал

Трудовой договор

К трудовому договору с дистанционным сотрудником предъявляются те же требования, что и к контрактам с «очниками». Но эти документы обладают рядом особенностей.

Трудовой договор — не единственный документ, который нужен при приеме на работу. Как быть с остальными? Согласно статье 65 ТК, перед заключением ТД работник должен предоставить в отдел кадров ряд документов. Как быть в случае дистанционного трудоустройства? Ответ есть в статье 312.

2: документы, предусмотренные законодательством, можно переслать в электронном виде. Если работодатель потребует бумажные варианты, их надо отправить заказным письмом (можно высылать не оригиналы, а нотариально заверенные копии).

Свидетельство пенсионного страхования сотруднику (если это его первое трудоустройство) придется получать самостоятельно.

Трудовая книжка

В оформлении дистанционного трудоустройства особенно много вопросов возникает по поводу трудовой книжки. Действительно, в цифровом виде этого документа пока не существует, так что электронной подписью тут не ограничишься. Как же быть?

Действующее законодательство допускает 2 варианта:

1 . Не вносить запись об удаленной работе в ТК (не заводить ТК, если это первая работа), если стороны придут к такому соглашению.

2 . Выслать ТК заказным письмом с уведомлением, чтобы работодатель мог сделать запись о трудоустройстве. Запись делается по общим правилам.

Многих соискателей интересует — если не делать запись в трудовой, то как быть со стажем? Можете успокоить дистанционных работников: стаж не пропадет. Основанием для его подтверждения в период удаленной работы будет подписанный договор.

Правила внутреннего трудового распорядка

Поскольку удаленный сотрудник не присутствует на рабочем месте непосредственно у работодателя, внутренние правила трудового распорядка касаются его лишь частично. В частности, статья 312.3 посвящена особенностям организации и охраны удаленного труда. Вот наиболее важные моменты:

1 . Необходимые для работы инструменты (оборудование, средства защиты информации, программное обеспечение) предоставляются удаленному работнику в том порядке и объеме, который оговорен в трудовом соглашении. Там же следует прописать порядок и размер компенсации на случай, если человек использует собственные материальные ресурсы.

2. В части обеспечения безопасности труда работодатель действует в рамках статьи 212 ТК (абзацы 17, 20, 21 часть 2), то есть проводит инструктаж и знакомит с требованиями. Другие обязанности, которые есть у работодателя по отношению к очным сотрудникам, на дистанционщиков не распространяются.

►Какие положения нужно, можно и нельзя включать в ПВТР

Условия труда при дистанционной работе

Несмотря на то, что в договоре местом работы указывается домашний адрес сотрудника, к этому месту он не привязан — может работать в кафе, на природе, где захочет. Если контракт предусматривает, удаленщик может появляться в офисе, например, чтобы сдать отчеты или получить зарплату. Никаких обязательств в этой части закон не предусматривает.

Проще говоря, у дистанционщиков те условия труда, которые они сами себе обеспечивают. С одной стороны, это замечательно, ведь не нужно тратить время на дорогу и разделять невзгоды «офисного рабства» с коллегами. С другой, никаких печенек, бесплатного кофе и других «плюшек». Кроме того, такой подход требует высокой самоорганизации в части трудового режима.

Режим труда и отдыха

Этот момент регулируется статьей 312.4 ТК, где сказано, что при дистанционном труде режим может быть любым, по усмотрению работника. Если только иное не прописано в трудовом договоре.

Это значит, что стороны вольны в выборе: удаленный сотрудник работает по такому же графику, как остальной персонал или устанавливает себе собственный распорядок.

Если оговорен свободный график, отделу кадров не нужно вести учет рабочего времени удаленного работника. Но если распорядок прописан в договоре, значит надо табелировать. При этом обязательно учитывать и оплачивать переработки. Из-за сложностей контроля этот вариант не годится для большинства работников, но некоторым без него никак. Например, диспетчерам.

Читайте также  Сокращение персонала Трудовой кодекс

►Семь изменений в охране труда: что сделать уже сейчас, а с чем не торопиться

Оплата

Если по условиям трудового договора удаленный работник трудится по установленному графику, работодателю следует учитывать фактически отработанное время, чтобы рассчитать оплату. Когда такой возможности нет, на помощь приходят реестры фактически выполненных работ. Таким образом, хотя в законе и нет четких ограничений по оплате удаленного труда, фактически сложилась практика попроектной оплаты.

Расчет происходит, главным образом, банковскими переводами по тем реквизитам, которые сотрудник указал в договоре. Также допустим вариант выплаты наличными из кассы — тем удаленщикам, которые иногда появляются на предприятии. В этом случае такой режим выплаты зарплаты следует четко прописать в договоре.

Реквизиты для оплаты — важная часть дистанционного ТД. Если сотрудник хочет получать переводы на другую карту, необходимо оформить смену реквизитов соглашением к договору.

Компенсация

Обычно удаленная работа — это самостоятельная организация всех процессов работником. Он сам выбирает, какое оборудование и какие программы ему применять. При этом зачастую исполнение трудовых обязанностей сопряжено с дополнительными затратами: оплатой электроэнергии, износом оборудования, покупкой программ, расходами на пользование платными ресурсами. Обязан ли работодатель все это возмещать?

Нет, не обязан. Но может, если стороны об этом договорятся (статья 312.3 ТК). В этом случае порядок и объем компенсации надо прописать в ТД.

Согласно письму Минфина №03-04-06/11996 от 11.04.13, для получения компенсации работник должен предоставить работодателю документальное свидетельство своих расходов. Здесь есть важный нюанс: если оборудование принадлежит работнику и используется не только для работы, обязательно разделить степень износа на служебную и личную.

Как уволить

Расторжению трудового договора с дистанционщиком посвящена статья 312.5 ТК. Основания для прекращения контракта могут быть те же, что и для очных работников. Действия при таких основаниях описаны в статьях Трудового Кодекса №№77, 78, 80, 81, 83 и 84.

Но, поскольку удаленная работа имеет свои нюансы, можно прописать в трудовом контракте специальные условия прекращения взаимодействия. Вот основные примеры таких условий:

  • предельный объем работы, качество которой ниже установленных норм;
  • систематическое нарушение сроков сдачи работы;
  • уклонение от контакта с работодателем в установленное время;
  • отказ от предоставления отчетов.

Эти дополнительные условия могут отличаться для каждого случая и должны устанавливаться с учетом специфики конкретной удаленной работы.

Порядок расторжения трудового договора не отличается от обычного. В частности, сохраняется требование об уведомлении в случае реорганизации компании и об издании приказа об увольнении. С приказом можно ознакомить через электронные средства связи, а оригинал выслать почтой. По статье 62 ТК, у работника есть право потребовать все документы о своей трудовой деятельности. Это требование надо удовлетворить, документы выслать заказным письмом.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1098648-19-m4-distantsionnaya-rabota-chto-nujno-znat

Дистанционная работа по ТК РФ

Дистанционная работа по Трудовому кодексу

— Организация бизнеса — Кадры — Дистанционная работа

Современные особенности технического прогресса позволяют как работодателям, так и сотрудникам использовать новые методы взаимодействия друг с другом, в том числе и на расстоянии без фактического посещения места работы – подобные взаимоотношения называются дистанционной работой.

Законодательство в Российской Федерации уже имеет определенные механизмы и особенности регулирования труда дистанционных работников, раскрывающиеся в отдельных положениях ТК РФ.

Договор о дистанционной работе имеет ряд как значительных преимуществ, так и определенных недостатков, и нюансов, о которых также следует знать каждому участнику подобных взаимоотношений.

Дистанционная работа по ТК РФ – что это такое

Под дистанционной работой российское законодательство подразумевает взаимоотношения, которые происходят между сотрудником и работодателем без личного контакта.

То есть – когда фактическое место осуществления работы находится не на территории работодателя, а вся связь между сторонами взаимоотношений, в том числе и в вопросах их оформления или изменения проводится дистанционно, при помощи различных технических средств. Соответственно, подобные взаимоотношения обладают рядом особенностей и отличий от традиционного трудоустройства, которые следует учитывать всем сторонам взаимоотношений. Более подробно эти отличия раскрываются в следующих положениях ТК РФ:

  • Ст.312.1 устанавливает общие положения, а также дает определение дистанционной работы в целом, ее признаков и основных используемых в рамках подобного труда понятий.
  • Ст.312.2 рассматривает конкретные принципы оформления взаимоотношений без личного контакта соискателя и работодателя.
  • Ст.312.3 регламентирует конкретные особенности регулирования труда дистанционных работников, в первую очередь в вопросах охраны труда и безопасности их при использовании предоставленных заказчиком средств труда.
  • Ст.312.4 регулирует режим отдыха, положенного работнику, избавляя стороны от ряда стандартных обязательств в рамках трудовых взаимоотношений.
  • Ст.312.5 рассматривает принципы, согласно которым происходит расторжение взаимоотношений, которое также может быть произведено без личного контакта сторон.

Хоть правовое регулирование труда дистанционных сотрудников обеспечивается положениями вышеозначенных статей, входящих в главу 49.1 ТК РФ, на них также полностью распространяются общие принципы оформления и ведения взаимоотношений. Однако главенствующими в спорных вопросах являются именно положения вышеозначенных статей – они находятся в приоритете, потому что рассматривают конкретный вид взаимоотношений.

Особенности регулирования труда дистанционных работников

Дистанционная работа в силу своего характера имеет множество особенностей, соответственно которым обеспечивается регулирование труда занятых подобным образом работников. К таким особенностям, на которые следует в первую очередь обращать внимание и работодателям, и трудящимся, можно отнести следующие характерные черты дистанционного труда:

  1. Для заключения контракта сторонам нет необходимости встречаться лично. В рамках подобного механизма организации взаимоотношений допускается оформление всей документации с использованием сети Интернет, но некоторые аспекты должны также предусматривать и пересылку бумажной корреспонденции.
  2. Допускается оформление взаимоотношений без внесения сведений в трудовую книжку, если стороны достигли соглашения об этом. Также, при наличии соглашения между сторонами, трудовая книжка для соискателей, трудоустраивающихся впервые, может не оформляться в принципе. Основанием для подтверждения наличествующего стажа при необходимости может служить непосредственно трудовой договор – все контролирующие органы, ответственные за предоставление социальных гарантий трудящимся должны принимать его в качестве подходящего документа.
  3. СНИЛС оформляется трудящимся в случае первого трудоустройства самостоятельно – возлагать на работодателя эту обязанность, характерную для обычного способа ведения трудовых взаимоотношений сотрудник не может.
  4. Местом заключения контракта, а также всех возможных дополнительных соглашений в случае необходимости внесения изменений в изначальный документ считается местонахождение работодателя.
  5. Работодатели обязаны соблюдать нормативы регионального законодательства по месту фактической регистрации сотрудников. Например, если трудящийся проживает в условиях Крайнего Севера, он вправе потребовать повышения его заработной платы на районный коэффициент и оформления северной надбавки за трудовой стаж, что может привести к непредвиденным последствиям для работодателя.
  6. Нормативы охраны труда распространяются на подобный способ организации взаимоотношений лишь частично – работодатель обязан лишь проводить расследование несчастных случаев, исполнять предписания надзорных органов и гарантировать обязательное социальное страхование сотрудникам. Остальные требования статьи 212 ТК РФ, рассматривающих вопросы охраны труда, не распространяются на дистанционные взаимоотношения в общих случаях, но могут применяться при наличии таких условий в трудовом договоре или дополнительных соглашениях к нему.
  7. Конкретный режим рабочей деятельности устанавливается самим трудящимся и не регламентируется работодателем, равно как и не контролируется им – это правило действует в общих случаях при дистанционной работе. Но работодателем могут быть предусмотрены и иные требования, в том числе и к обязательному нахождению трудящегося на связи и исполнению трудовых обязанностей в течение определенного времени. В таком случае на трудящихся распространяются все гарантии по обеспечению режима труда и отдыха, предусмотренные законодательством.
  8. Дистанционные трудящиеся имеют право на получение всех услуг, входящих в социальный пакет. В том числе – оплачиваемого отпуска, возможности выхода на больничный или в декретный отпуск, а также в отпуска без сохранения заработной платы, если их ситуация или статус позволяют потребовать такового от работодателя.
  9. В случае необходимости получения декретных пособий или пособия по временной нетрудоспособности, трудящийся обязан направить подтверждающие документы работодателю заказным письмом – электронные каналы связи в данной ситуации не применяются.
  10. При использовании электронной переписки для обеспечения процессуальных процедур, и работник, и работодатель должны применять усиленные квалифицированные электронные подписи и обеспечивать подтверждение получения документации.

Как заключить договор о дистанционной работе

Заключение трудового договора о дистанционной работе предполагает возможности иного подхода, чем при оформлении трудовых взаимоотношений в стандартной форме. Так, порядок действий для того, чтобы оформить таковой договор в общем случае является следующим:

  1. Стороны связываются друг с другом удобным способом и обсуждают трудовые условия. В том числе это касается направления и рассмотрения резюме, проведения собеседования в режиме онлайн-конференции или телефонного разговора и других способов связи.
  2. Если соискатель подходит работодателю, то последний направляет ему для ознакомления все локальные нормативные акты и правила внутреннего трудового распорядка, а также текст трудового договора с обязанностями и правами сотрудника.
  3. При достижении согласия, договор заключается, а работодатель должен в трехдневные сроки направить принятому трудящемуся заказным письмом бумажный вариант договора со всеми подписями или печатями со своей стороны.
  4. Работодатель вправе выдвигать соискателю требования о надлежащем оформлении документов, необходимых для трудоустройства. В том числе – по требованию работодателя соискатель должен самостоятельно обеспечить их нотариальное заверение и отправление заказным письмом.
Читайте также  Жилищный кодекс капитальный ремонт многоквартирного дома

Контракт о дистанционной работе не должен безусловно заключаться на расстоянии и путем обмена документацией в электронном виде. Законодательство не накладывает ограничений на возможность личного контакта трудящегося и работодателя, и оформления процесса трудоустройства в стандартном виде.

Отличия дистанционной работы от надомной и фриланса

Понятия фриланса и надомной трудовой деятельности часто путают с дистанционным характером взаимоотношений. Хотя понятие дистанционной деятельности изначально вводилось в первую очередь для легализации и упрощения деятельности многих фактических фрилансеров, на текущий момент есть определенные различия в подобном подходе.

Так, фриланс подразумевает в первую очередь самозанятость сотрудника, выполнение им различных задач от различных заказчиков в целях получения дохода на свой страх и риск, и в некоторых регионах РФ регулируется при помощи оформления статуса самозанятого гражданина либо же регистрации в качестве предпринимателя.

Дистанционная же работа подразумевает полноценные трудовые взаимоотношения с конкретным работодателем и всеми предусмотренными трудовым законодательством правами и обязанностями сторон.

Надомная работа не предоставляет возможности оформления взаимоотношений в электронном формате и чаще всего сопряжена с фактическим производством товаров на дому. Регулируются такие взаимоотношения положениями главы 49 ТК РФ и предполагают иные нормативные правила ведения документации и рабочей деятельности. (5 голос., 4,40 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/distantsionnaya-rabota.html

Что нужно знать про дистанционный труд

Дистанционная работа по Трудовому кодексу

Понятие дистанционного труда появилось в российском трудовом законодательстве в 2013 году, когда в Трудовой кодекс была введена новая глава 49.1, посвященная регулированию труда дистанционных работников.

Согласно ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места или объекта, находящегося под контролем работодателя, при условии использования для осуществления трудовой деятельности и для взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Особенности заключения договора

Трудовой договор о дистанционной работе можно заключить путем обмена электронными документами. В этом случае работодатель обязан не позднее 3-х календарных дней со дня заключения трудового договора направить работнику экземпляр соглашения на бумажном носителе.

Дистанционный работник, так же как и работающий в офисе, должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами, приказами, уведомлениями и требованиями работодателя. Это ознакомление также осуществляется путём обмена электронными документами. Обратите внимание, что в этом случае традиционная подпись об ознакомлении заменяется усиленной квалифицированной электронной подписью.

В качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Какие нужны документы

Для заключения трудового договора о дистанционной работе требуются документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
  • иные дополнительные документы (с учетом специфики деятельности).

При заключении договора путем обмена электронными документами, человек, поступающий на дистанционную работу, может предъявить работодателю эти документы в электронной форме. Однако, по требованию работодателя, он обязан направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии этих документов на бумажном носителе.

Что включить в договор

При заключении трудового договора об удаленной работе, помимо общих требований, установленных ст. 57 ТК РФ, необходимо предусмотреть в нем следующие условия:

  • о дистанционном характере работы;
  • о формах и сроке, в течение которого каждая из сторон обязана направлять другой стороне подтверждение получения от нее электронных документов (заданий, отчетов и т.п.);
  • об обязанности работника использовать предоставляемое или рекомендованное работодателем оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и т.п. либо возможности работника использовать собственное (арендованное) оборудование и программно-технические средства.

Место работы и режим рабочего времени

У дистанционных сотрудников место работы в юридическом смысле этого определения, установленном ст. 209 ТК РФ, отсутствует. Однако, в связи с тем, что контролирующие органы зачастую придерживаются другого мнения, целесообразно указать в трудовом договоре, что рабочим местом является место нахождения работника – и это будет всегда соответствовать истине, даже если сотрудник находится на пляже.

В соответствии с законом, если иное не предусмотрено трудовым договором, то режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению. Поэтому если вам необходимо, чтобы сотрудник был доступен в определенные дни и часы, это нужно отразить в договоре. Или можно ограничиться общей фразой: установить работнику, например, 40-часовую пятидневную рабочую неделю, с двумя выходными, указав, какие дни считаются рабочими, а какие – выходными.

Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков для дистанционного сотрудника такой же, как и для иных работников.

Обязанности работодателя

В отношении дистанционных работников работодатель должен уплачивать взносы на обязательное страхование от несчастных случаев, расследовать несчастные случаи и профзаболевания, выполнять предписания государственной инспекции труда (если они будут).

При использовании сотрудником предоставляемого или рекомендованного работодателем оборудования работодатель обязан ознакомить работника с требованиями охраны труда при работе с этим оборудованием.

Трудовым договором может быть предусмотрена выплата компенсации за использование дистанционным работником принадлежащих ему либо арендованных оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств.

При подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ) работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи такого заявления обязан направить работнику эти копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа.

Трудовая книжка, табель рабочего времени и больничный лист для «удаленщика»

По соглашению работника и работодателя сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку, а при заключении договора впервые трудовая книжка «удаленщику» может не оформляться. В этих случаях основным документом о профессиональной деятельности дистанционного работника будет являться заключенный с работодателем договор.

В соответствии с ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. При этом исключений для дистанционных работников законодательством не предусмотрено, следовательно, на них также нужно вести табель учета рабочего времени. С учетом специфики удаленного труда, понятно, что ведение табеля на такого сотрудника будет весьма формальным, но он потребуется, в том числе, для правильного начисления заработной платы, отпускных и других выплат.

Законом установлено, что для получения выплат по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством работник-дистанционщик направляет работодателю оригиналы соответствующих документов по почте заказным письмом с уведомлением. Однако если сотрудник решит предоставить эти документы лично, то нарушением это также являться не будет.

Основания увольнения

Кроме общих оснований увольнения, предусмотренных законодательством, расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя может производиться по основаниям, предусмотренным самим договором.

В случае, если ознакомление «удаленщика» с приказом об увольнении осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа на бумажном носителе.

Источник: https://clubtk.ru/chto-nuzhno-znat-pro-distantsionnyy-trud